管理员工的目的是什么
管理员工的目的是什么，留住人才，而事实证明，想要留住员工只有让员工不断学习到新的知识或技巧、在工作中得到支持，管理就是与人沟通的能力，那么管理员工的目的是什么，一来看看吧。
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现代员工关系管理的主要目的
1、 员工的参与和投入是企业制胜的保证
员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。
良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情；
凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。
员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，啊主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键。
所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。
位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；
就重要性而言，位于搭底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来。
员工关系管理中包含的要素
现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换。
其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。
现代员工关系管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位。
1、 员工关系职能的结构体系
总公司级——人力资源部内置专人。
区域级——人力资源部内置专人。
公公司级——HR。
部门级——经理。
2、 HR的主要职能
人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的确良变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。
综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员，这些工作对负责人力资源的人来说要求可谓很高，工作可谓很有难度。
3、 员工关系管理人员的部门主要工作描述
员工关系管理人员主要需要做好以下一些工作，这是员工关系管理人员的基本工作内容：
员工关系管理。
员工组织的活动和协调。
建立和推广企业文化和管理。
加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻。
及时接待、处理员工申诉
为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务
及时处理各种意外事件。
员工激励、奖励和惩罚。
员工离职面谈及手续办理。
员工关系培训和热点问题调研。
各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织。
员工关系诊断和企业管理审计。
4、 HR的素质模型
HR的高素质是员工关系管理的润滑剂，所以，HR一定要不断提升自身能力，力争使自己既成为一个合格的业务伙伴，又成为一名职能专家，还要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又精通HR战略，同时精通变革和流程。
对于HR自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的HR，一定要努力实践，不断学习，按照素质模型持续优化自我能力。
5、 员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法
员工关系管理经理的主要技能：熟知公司文化及价值观、沟通、熟知人性特点、矛盾管理及自我管理能力、了解组织行为学理论及实践（激励理论、组织发展手段、辅导及咨询等）
训练方法：培训、自学、参加HR协会、参与相关项目。
6、 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工
部门经理的工作：
营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系。
坚持贯彻劳动合同的各项条款。
确保公司的员工申诉程序按劳动合同有关法规执行。
跟人力资源部门一起参与劳资谈判。
保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满。
人力资源部门的工作：
分析导致员工不满的深层原因。
对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误。
在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协协。
向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通。
员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角，这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和部门经理。只有保证这个金三角的稳定，员工关系才有基本的保障。在这个金三角中，公司最高层即总经理位于最重要的位置。
明确区分部门经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础，一定要做到各尽其责，有效沟通，同时统一于企业的前途这个大目标中。
现代员工关系管理的关键性工具运用
现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取竞争的优势地位。良好的员工关系能为企业带来品牌提升、赢得人才、留住人才、预防或降低员工关系风险、降低企业成本、提升企业管理和业务效率等益处。
然而在经过多年的`观察和总结，很多传统企业单纯通过控制人力资源管理流程来改善企业员工管理的做法只能从技术上提高人力资源工作精确度，却无法从根本上解决企业与员工的对立和从属问题，员工对企业的情感往往比较淡漠，这与企业一厢情愿的期望恰恰相反。
所以我们的企业才需要工具，和谐的员工关系可从以下几个方面入手：
第一，信息渠道
及时准确的信息是企业决策的基础，是对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断的根本依据。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：
一方面是完善的人力资源信息化系统，比如说共同体GTT企业云管理平台 ，建立了有效系统对人力资源管理工作的各业务领域进行监控，做到过程指标和结果指标并举并保证准确及时;
另一方面，非正式渠道，与员工进行不定期的访谈沟通，提取一定具备代表性的“小道消息”，关注员工思想动态，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态;
通过GTT扁平化的沟通和管理，切实建立员工关系管理工作的快速反应机制，畅通信息渠道,更好的服务于公司发展和员工需要，在全公司范围内开通了员工服务热线，集中处理有关员工各方面的需求、咨询和投诉等。
第二，管理技能提升
要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。
而GTT通过培训管理、工作沟通、奖惩管理、储备人才等相关功能记录员工在公司的关键行为，记录员工的成长路线，不仅为员工个人提供一份完整、动态的个人成长档案，更为公司的人才储备提供客观、公正的数据信息。避免企业人才断层，员工成长系统建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。
第三，员工关怀计划
在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。目的在于从细微入手、让员工说出心声，以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。主要功能通过总经理信箱、学习成长、生日提醒、入职纪念、每日一句、工作助手、员工互助、宝宝秀、实践社团等让员工感受家的温暖;从而提高员工幸福指数，增加企业文化内涵。
总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，而GTT 能够打造的员工关系，塑造管理者和员工职业化，有效实现提高员工效率、辅助管理决策、降低管理成本，帮助企业解决管理上的实际问题。
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如何管理员工
1、任何工作，都要跟员工首先明确目标和标准
很多管理者相信都有一个体会，那就是总觉得员工无法完全理解自己的想法和意思，无论工作怎么做，跟自己的要求总差点距离。
如果我们能够切换一个视角，反过来审视一下自己，可能会有新的关注点：
员工是不是完全明白并清楚我们给他布置的这项任务最终是要达成一个什么样的目标？这项工作完成的各项标准我们有没有准确地让员工接受到？
如果作为管理者，我们没有做到以上两点，那员工的工作成果总是不能让我们满意，其实源头是在管理者自己。
所以，管理者最重要的一个管理技巧和方法，就是要不厌其烦地反复跟员工沟通目标和工作标准：
目标既包括了看起来比较虚的部门的愿景，告诉员工我们最终要到哪里去；也包括了我们中短期部门工作的重点；同时还有具体到某一项工作需要达成的目标；
而工作标准也包括了一贯的要求，比如服务性质的部门要求快速反应、热情，然后在每一个维度下又分解出一些比较具体的要求；同时也包括了每一项具体工作的要求，在布置工作任务时讲，中间辅导过程中讲，最后检查工作的时候还要讲。
这是一项漫长而艰苦的工作，甚至在你还没有让团队完全都按照你的想法有所改变时，团队早就发生了很多变化。
但对于一名还有漫长职业生涯的管理者来说，练就了这一套本事，管理能力是一个质的提升，是可以终身受用的。
2、以师者之心成就员工，并且熟练掌握员工辅导技巧
很久以来，在管理上有一个约定俗成的说法，就是管理者可以不必做这个职能领域最专业的人，只要具备管理能力就好。
但这种说法其实很容易误导人，以为管理者的专业能力不重要。
事实不是这样的，管理者在这个职能领域的专业不仅重要，而且要是那种能够洞悉本质，知其然还知其所以然的人。倒是一些特别细枝末节、靠记忆和实践经验才能掌握的一些技巧性的专业内容，确实可以不如下属。
之所以需要这样，是因为各级管理者都有一项非常重要的任务，那就是辅导下属。
下属做错了事，把TA批评一顿，甚至发火，这不过是管理者连自己的情绪管理都做不好，没什么说的。
而要能够条分缕析，一一告诉下属你到底哪些地方做得不对、做得不够好，有可能是什么原因造成的，如果想做得好，你应该怎么做，一条一条清清楚楚讲出来，才是真正有意义的，才能够让下属有变好的可能。
辅导。
都说作为老师，你要给学生一杯水，自己得有一桶水。在辅导下属这件事上也一样，所以，精进自己的专业技能和这个领域上的见解，然后去辅导自己的下属也成为一个可以独当一面的优秀员工。
3、综合运用多种激励手段，让员工快乐工作
毫无疑问，任何人都需要激励，包括管理者。
激励的手段有很多，金钱的激励是被最多人信奉的，这可能是跟我国过往几十年的经济发展阶段有关。
但可以肯定的一点是，金钱的激励效果会随着员工在物质方面越来越丰富而逐步失去吸引力。这个时候，就需要更多其它的方式进行有效补充。
如果从广义的激励来说，前面提到的两点也可以算是激励的两种方式：目标激励和成长激励。
关于激励的理论基础，可以参考马斯洛的需求层次理论，马斯洛提出的人的生理、安全、社交、尊重和自我实现的5个层次的需求，也正是管理者激励员工可以重点关注的地方：
比如，社交和归属方面的需求，要努力把自己的团队建设成一个团队友爱、能够互帮互助、坦诚交流的团队，而不是有各自小圈子、相互拆台看不惯的团队；还可以想各种办法，定期请外面的行业大咖来内部分享交流，又或者是带部门下属去参加一些行业论坛等活动。
总之，在每一个需求之下，其实都可以具体创造出无数种激励方法，并视员工特性、团队发展阶段、公司的实际情况等灵活运用。
能够做到以上三点，就不愁带不出一个好团队，培养出一批能独当一面、为自己分忧解难的优秀员工。
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管理员工的八大技巧
1、改变观念
员工不是工具，封建家长式的作风理当改变。管理员工，就要尊重员工的个人价值，了解员工的需要，采用双向选择的方式，制定出合理的管理体制。
2、高目标原则
留人的重要原则：持续提升要求，为员工创造好的成功机会。人都会有好胜心理，挑战新鲜事物是优秀员工的普遍表现，如果管理者能够给员工持续提出更高的目标，员工自然也会把自己绑在公司这个大树上。
3、相互间的交流
员工之间、领导与员工之间都需要经常沟通，咨询员工对企业发展的意见、倾听员工提出的建议，被蒙在鼓里的感觉没人会喜欢，员工都会有或多或少的意见与看法，管理者要做的就是了解、认识、解决。
4、权力的赋予
权力：是责任、是使命，也是对员工的一种激励方式。赋予权力意味着信任，当一个人被信任时，所爆发出的工作热情毋庸置疑。因此，管理者不需要面面俱到，将权力赋予员工，是一个两全其美的好方法。
5、帮助员工发展个人事业
每个人都有梦想，也有一个模糊的未来规划，管理者如果能够在平时的交流中了解到员工的发展目标，并在工作中让员工清楚认识到自己的优势与缺陷，帮助员工制定切实可行的目标计划，以培养、扶持的心态去对待。
6、言出如山
一言重如山，领导者必须谨记。或许有些承诺小到可以忽略不计，你认为不是什么重要的事，但员工却会记住领导者的每个承诺。身为领导者，一旦许下诺言就要尽可能去实现，如果必须改变承诺，也要向员工解决变化的原因是什么。
7、员工激励机制
得到领导肯定可以激励员工的工作热情，切记要以公开式的方式对员工给予表彰。表彰与奖励如果不公开，不仅会失去原本的效果，还会在公司内部引起较大的流言、蜚语。
8、给员工犯错的机会
有益的尝试过程，也是创新的过程，领导者应以鼓励的方式去支持，否则员工都不会再去尝试新的方式、方法。员工失败后，内心其实已经不好受，领导者应该放大员工积极的一面，鼓励、帮助员工在失败中探索解决地方法。
