哲商的企业管理思想四要素

哲商的企业管理思想四要素

哲商的企业管理思想四要素，在公司经营的方向上，很大一部分的行动指南取决于公司领导上层，这就意味着领导们对企业概念有着深刻的学习与认识，我们可以来了解一下哲商的企业管理思想四要素是怎么阐述这类论题的。

思想家、哲学家不一定是成功的企业家，但是成功的企业家一定要具有思想家、哲学家的洞察力与思维能力。一个企业若能在一个有思想和哲学眼光的企业家的领导下，那这个企业一定是幸运的、富有持久生命力的企业。二十一世纪的企业需要这样的企业家，二十一世纪市场经济的发展更需要这样的企业家，同时，他们也是二十一世纪真正的成功者，我们管这种企业家叫--哲商。

拥有雄厚的资金实力、先进的生产技术对企业来讲是至关重要的，但这些不能保证企业在市场竞争中取得胜利。尤其是在二十一世纪的今天，企业在竞争中能否取胜，越来越决定于经营者的经营、管理思想。正如有句话说的:一种思想可以改变一个时代，同样，一种新的经营管理思想可以改变一个企业的命运。

本文作者提出的：态度决定高度、目标决定胜负、思想决定出路、胸怀决定规模的管理思想，正是从思想的高度去分析、探讨、管理企业，在企业的经营中不仅仅追求企业的发展，更追求企业家的另一个高度--哲商。

态度决定高度--愿不愿意干

“人生最重要的是态度。”人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成人生的巨大差异。这种很小的差异就体现在人生的态度是积极还是消极上，巨大的差异却是人生的成功和失败。这是一种由量变到质变的渐进过程，是一种人生观的问题。人的态度变则观念变，观念变则心态变，心态变则行为变，行为变则习惯变，习惯变则人格变，人格变则命运变，命运变则人生变。成功人士与失败人士之间的差别就在于：成功人士始终用最积极的思考，最乐观的精神和最现实的经验支配和控制自己的人生。失败者刚好相反，他们的人生是受过去的种种失败与疑虑所引导和支配的。

企业中，员工对待工作的态度直接决定着工作效率和质量。实现中，经常能遇到这样一种情境。在某企业的季度会议上——营销部经理说：“最近销售不好我们有一定责任。但主要原因是，对手推出的新产品比我们的好。”

研发经理“认真”总结道：“最近推出的新产品少是由于财务部门削减了研发预算。”

财务经理马上接上解释：“公司采购成本在上升，我们必须削减。”

这时，采购经理跳起来说：“采购成本上升了10％，是由于俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格急速攀升。”

于是，大家异口同声地说：“原来如此。”言外之意便是：大家都没有责任。

最后，人力资源经理终于发言：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山！”

这样的情景经常在不同企业上演着--当工作出现困难时，各部门不是先找自身的问题，而是指责相关部门没有配合好自己的工作。其实，企业在运作中，并不怕出现问题，就怕出了问题后无人过问，大家装作什么都不知道、什么都没发生过；即使知道出了问题、也相互推诿、扯皮，责任能推就推，事情能躲就躲。最后，问题只有不了了之。很明显这种工作态度只会阻止企业的发展，是企业发展中的大忌讳，作为企业管理者必须下大力气去改变这种工作态度。

在企业的管理当中，对公司的发展存在着这样几种工作态度：冷漠、不遵从、适度遵从、真正遵从、投入、奉献。

持奉献态度的人：衷心为企业的发展而努力，并愿意创造或改变任何必要的“法则”，以全心全意地实现它。持投入态度的人：衷心为企业的发展而努力，愿意在“精神的法则”内做任何事情。真正遵从：看到企业发展的希望，按照企业的要求去做所有被期望做的事情，或做得更多，遵从明文规定，像个“好战士”。持适度遵从态度的人：大体上，看到了企业发展的希望，按照要求去做所有被期望做的事情，但仅此而已，是个“不错的战士”。持勉强遵从态度的人：未看到企业发展的前景，但是也不想丢饭碗，不得不做刚好符合期望的事，但别人知道，他不是真的愿意做。持不遵从态度的人：看不到企业发展前景，也不愿做被期望做的事情。“任你苦口婆心，我就是不干。”持冷漠态度的人：既不支持也不反对企业的发展，好像是什么事情都与自己无关。

以上几种态度基本上概括了工作的各种态度。企业的管理者在真正把握了每个人的工作态度后，就可以有目的的组建团队，寻找到把信送给加西亚的人，为企业的高速发展提供支持。前中国国家足球队教练米卢有句话说得好：“态度决定一切。”正因为米卢先生窥透了中国足球发展的症状所在，用了这样简单的一句话，为中国足球改写了历史。企业管理也有此同理。

目标决定胜负——干什么

有了目标，内心的力量才会找到方向。盲无目标的漂荡终归会迷路，而你心中那座无价的金矿，也因不开采而与平凡的尘土无异——拿破仑?西尔。

波尔顿（Bart Boltan）是迪吉多电脑公司资讯系统部门的一位中层主管，1982年他亲自向所有迪吉多公司主要部门的幕僚作幻灯片展示，筹划人员开始掌握可以做什么，然后组织拟订了五个计划来处理“如何做”的问题：网络计划、资料计划、办公室自动化计划、设备计划与应用计划。迪吉多在1985年建立了第一个网络，到1987年已有超过1万部的电脑连线。今天，迪吉多公司在超过50个国家中有600个以上的据点，总共超过4万3千部的电脑互相以网络连接。迪吉多公司如今被专家们看成是“网络化组织”的开路先锋之一。而且“网络化组织”成为迪吉多公司行销策略的基本诉求主题。

有目标才会成功，因为目标是构筑成功的砖石，是成功的里程碑：目标使我们产生积极性，充满了工作的激情；目标使我们看清使命，分清轻重缓急；目标使我们把握现在，为将来做好准备；目标使我们正确评估自己，并激发我们的最大潜能。

你的过去并不重要，你现在应该怎么做，你明天想要得到什么才最重要。

据统计，世界上70%的人是生活在无目标状态中，只有30%的人树立了自己的目标，而成功的只有3%。立大志成中志，立中志成小志，可如果你连小志都没有，那么你成功的几率有多大呢？

有的人埋头苦干，却不知所为何来，到头来发现追求成功的阶梯搭错了边，却为时已晚。因此我们务必把握好方向，制定一个切实可行的目标：目标必须是长期的，远大的；目标必须是持定的，具体的；目标必须是可行的，符合实际的。企业的目标就像旗帜，经过战略分析的远大目标会强烈地激发员工的事业心，进而以公司的'目标为蓝图，同时为自己构筑实现理想和事业的发展通道。

无论是企业还是个人在制定发展目标时必须根据自身的实际情况，制定出科学性、规范性、尽可能详尽的可执行、可操作的目标，不要漫无目的，望空幻想。

思路决定出路——怎么干

大家都知道这样一个故事：一个牧师为了明天的布道工作苦思冥想，为了避免孩子打扰自己，他顺手把一幅世界地图撕碎，撒在地上，然后他让孩子把它重新拼 ……此处隐藏999个字……十一世纪企业间的竞争更体现在经营管理者在管理、经营思想上的竞争。

管理的概念是：公司企业在生产和经营活动中的组织和协调行为。

这是一个上升到理论高度的，人们在生产和经营活动中的工作经验。但是，由于人们对经营活动和科学管理的认识有限，在实际工作中并没有多少人能够正确地应用它。特别是在公司发展到一定程度，各种活动不能再禁品经验去处理时，更是如此。与此同时，管理作为一门软件科学，发展到今天，竟然没有形成它的具体内容，多少有些遗憾。

公司发展到一定程度，已经不凭感觉来处理生产和经营中的各种问题，需要科学的理论来指导，才不至于犯经验主义的错误，才能有效地使企业公司的发展方向走在正确的道路上，使成功成为一种必然。过了这一关，企业就可以上一个层次，发展无限。过不了这一关，公司企业就必然徘徊不前，在激烈的市场竞争中不进则退，最终被挤出市场舞台。因此，可以说，管理虽然是现代企业和公司发展的软件，但是，实际上，它又是一个必须具有的硬件。可以说，现代企业要发展，可以少任何东西，就是不能少科学管理。因此，科学管理是现代企业主和高级管理者必须掌握的，并在实际工作经常探讨的一门课题。经过本人多年的研究，我在管理本身的概念之上，把概念具体化，有形化，根据操作性列为以下几种：1。培训管理。2。培养管理。3。责任管理。4。发展管理。这是贯穿于企业和公司发展过程中必不可少的四要素。

1、培训管理。

公司能够在市场上站稳脚跟才是公司发展的第一步，切不可以为一个有多年历史的公司就是风雨不到的老字号。公司创立之时只代表企业主对市场信息的一种正确把握，此时它只需要少量的人员和资金，靠的是大家的辛苦和努力，经营过程简单，管理没有环节，各种成本都非常低。这是绝大多数公司的起家模式。但是，公司具有一定的实力时，必然迈入另一个艰苦的环境，即，竞争环境。原来的无品牌竞争已经不能使公司继续维持原有状况。周围的对手远非原来的对手那样容易击败，散兵游勇式小作坊经营模式不再适合公司发展，必须采用更先进的模式。这就要放弃原来的市场经验，提高和引进管理水平。对于新的竞争环境，公司是一片空白，新的框架要重新组织。实际上，公司是又一次创业，重新制定新的经营发展目标，对于原来和后来的人员是一个新课题。因此对原来和后来的员工进行培训成为必然。

管理有社会的共识，也有公司具体的情况决定。公司向社会借鉴的是理念，但绝不是方法。因为企业主不同，对公司的发展和对经营的认识不同，所采取的方式也不同。所以，培训管理是为了让公司所有员工的工作意识和态度都统一到符合公司发展的道路上来。强调思想和行为的一致性，从而形成团队精神，使公司更有战斗力。谈到这里，朋友们可以对比一下自己公司管理行为是否在这方面被忽视了？自己的公司是否有铁板一块的团队精神？如果没有，就证明你的公司极其缺乏这方面的有效管理。

这里有一个问题，就是，任何公司要形成以上的那种团队精神，必须给员工一个可以接受的理由和措施。让员工心甘情愿地接受洗脑。也就是说企业组织制定的公司新的发展目标和计划要被双方接受，而不是强加给员工。那么，这种新的公司发展目标必须具有未来利益的双重保障，即，公司的发展中必须员工的发展。公司大发展，员工小发展。在过往的实际工作，中老板的行为和承诺又得到了员工的信任。没有信任谈不到团队精神，更谈不到步调一致，战斗力就不强。一旦老板在事实上践诺，并能在未来的发展又令人信服的描绘，接下来就看员工的了。对于那些不符合公司发展的习惯和思路，要进行纠正和规范。不管公司员工来自何处，有何种性格，到了这个公司就必须接受这个公司的发展理念。什么公司就要具有什么样的人员特征。这为今后发展公司独有的经营思路，公司文化和团队精神打下坚实基础。这种培训是长期的，不间断的，对新老员工都应一视同仁。公司形成这样一种风格是公司的一种财富，是应对各种危机和竞争所必需的。我们经常看到的一些规范的大公司，他们都是以一种无声行为在证明公司的实力和底蕴，就是这个道理。

2、培养管理。

公司的发展需要人才，成绩是人才创造的。人才可以引进，最重要的是培养。

一个不能培养人才的管理者是不合格的，一个不能培养人才的公司不是好公司。

人才培养一是对公司未来发展需要，一是对员工本身负责需要。如果只注重对员工工作技巧培样，而忽视对其未来的培养，人才成功之后很难留住继续为公司所用，也就等于为别人培养人才。所以，对员工的培养要从两个方面进行：1，为公司培养，2。对其个人负责。这样培养出来的人才既对公司有感情，又留恋公司的环境，如若不是有特别大的诱惑，他们是不会轻易离开公司的。

对员工培养还有俩个步骤：1。对其本身工作技能的培养。2。成功教育。这不是一般的管理人员可以做到的。所以，一个高级管理人员是公司的高级设计师，既能设计公司经营目标，又设计员工的发展道路，肩上的担子是很重的。同时，设计要科学，又要被员工自己认同，而不是误人子弟。

很多公司对此没有正确地认识，管理混乱，不但无法培养人才，还经常使一些本来有发展前途的员工没有出头之日。整天幻想着得到高级人才，却不知道自己公司到底需要什么样的人才，不理解人才对管理环境的需求。有时即便是看好的人才，挖到公司之后都变得一无是处。

所以，公司要有自己的培养模式，要有自己的员工设计师和培训师，发展和培养的人才才能为自己公司所用。

3、责任管理。

公司要有好的发展，必须制定正确的发展方向和分阶段实施计划，然后落实到能够承担责任的具体人员。没有责任的计划是很难成功的。责任承担者必须具有以下条件：1。责任心。让没有责任心的人去承担责任是计划失败的隐患。2。能力。有责任心还要有能力，才能保证计划的顺利实施。才能积小成为大成，最终达到公司的发展目标。还是那句话：成功是可以预测的。

4、发展管理。

我始终强调，在人生和商场上是没有路标的，人们完全是在一种本能的意识支配下运作公司的各种经营行为。有人抱着谋事在人成事在天的态度，有人认定成功是一种必然，只要不是捡皮夹子式的侥幸心理，都是有道理的。

企业的成功源于两大基本因素：

1、对某行业的市场前景预期。

2、企业主和高级管理人员对某行业的认知深度。

更重要的还是企业主对行业的认知深度，因为再烂的行业都有成功的典范。一个公司只要走在正确的道路上，在短短三五年的时间内就可以积累大量的财富直至成功。所以，企业主更应该是一个公司的总设计师，而不是劳动力之一。他更应该放弃手头的具体工作，全力探讨公司的发展和未来设计。

我们身边有很多生动的例子：很多老板是技术出身，整天置身于公司的各种琐碎小事而不能自拔，弄得自己心浮气躁，两眼迷茫。实际上它是在做自己不该做或者是自己并不擅长的工作。而很多并不懂技术的公司老板却在激烈的市场上风生水起，呼风唤雨；一些老板整天置身于公司各种封墙补洞，却疲于应付。有的公司老板明知道有人吃里爬外却不以为然，而公司却发展越来越好。其中的道理让一些老板思考一辈子。